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经|现代组织中对的人际关系应该是怎样的

日期: 2015-12-21
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在一个团中,从认为有“管理天赋”的领导往往并没很好的人际关系。如果在协调的工作受到和同别人的涉及达到还比注重作出贡献的领导,却总能保持在良好的人际关系,所以,他们的工作为不怕有成效。立即也许就是针对“好的人际关系”唯一正确的定义了。好听的言词、暖的感情并没什么实际的意义,它往往还会见掩盖不和谐的态度,特别是在为工作要任务为主的环境下,当工作未能取得进展时情况尤为如此。如果反过来说,如果有关各方都能够在工作达取得成就,工作还发生进展,那么偶尔说几难听的话、疾言厉色,啊连不至于会影响好的人际关系。


如果一旦自己提出三个在人际关系方面举行得特别好的人数,那么我会提出以下三只人:马歇尔将军,第二次世界大战期间任美国陆军参谋长;阿尔弗雷德•斯隆,20年代初到50年代中期美国通用汽车公司总裁;尼古拉斯•德雷斯塔拿,斯隆的高等副,他在经济大萧条期间造出了美国历史上最成功的凯迪拉克豪华型骄车。如果不是因为“二战”继早早地离开了人世,他在50年代也许就当上了通用汽车公司的总裁了。立即三只人的性格完全不同。马歇尔是工作军人,严肃、忠诚、不善言辞,却腼腆得令人认为可爱;斯隆是行政主管,矜持沉稳、文明,却不尽好接近;德吉斯塔特热情洋溢、兴致勃勃,看上去具有德国“一直海德堡”突出的工匠艺人的风俗。他们的同特点是:擅长激发身边人对他们的好感,啊善于激发别人对工作的牺牲精神。尽管当时三人口待人接物的方法不同,但是他们还以人际关系(包括与上级、同事及下属的涉及)建立在对工作作出贡献之上。立即三人口还能够同别人紧密合作,还经常会吧他人考虑。他们常常要举行起部分主导的“人事决策”,但是他们从未为“人际关系”如果焦虑,因为他们认为这种决策是自然的。


重视贡献自己就是可以为有效的人际关系提供四件基本要求:彼此沟通;共同合作;自己提高;培养他人。


1、彼此沟通

 

近来二十多年来,彼此沟通一直是管理工作中的一件基本任务。不论是在企业界、公共管理机关,或者在军队内、医院里,在全部要的机关内部,怎样进行相互沟通从来就是人人最关注的一个课题。


早在二三十年前我们就已经注意到,现代机构的工作人员中是多么需要相互联系,但是正又缺乏充分的联系。二三十年过去了,但是沟通的工作仍未见有多很的改进,但是我们终于明白了怎么大张旗鼓地提倡沟通却收效甚微的原因。


本来我们历来只用关系当成由上要下的意图传达,依照管理机关向雇员、上级向下级传达什么精神等。只把涉及建筑于自上而下的基础之上,凡是不容许真正得互相联系的。关于这一点,我们可从有关沟通的辩论和工作实践中得到证明。上级越是想对下级灌输些什么,下级就更加可能会把上级的意思领会错,因为下级往往就带着期盼的心情听取他们想听的东西,如果对上级所说的话往往不会全面地去推敲和琢磨。


但是,决定想作贡献的领导通常为会在工作受到要求他们的部下也如尽力作出贡献。他们常常会为下级提出这样的题材:“我们的机关和作为上级的自己希望你呢本机关作哪些贡献?我们应该对你得到些什么期望?怎样才能够要你的知识和能力赢得充分的发表?”在这样的气氛之下,交流和联系才会变得容易与可能。


下级一旦经过考虑提出他认为可作的贡献之后,上级当然有权并产生责任而针对他所提出的建议是否可行作出判断。


根据经验,下级给自己定的对象往往同上级想的不相同。立即是因为下属和新手看问题的角度和他们的上级不相同。下级越是能干,即使更加愿意自己承担责任,针对客观实际、会与需要的见解和认识和上级的差别也不怕越大,他们的结论与上级的希望往往是明显对立的。


正如,出现这种分歧时,谁是谁非并不重要,因为在他们中已经建立从一种好有效的联系渠道。


2、共同合作

 

强调贡献有助于横向的联系,所以,即使如横向协作、配合成为可能。


“谁需要用自己的产品,连要它有效益?”这个题目能够帮助我们看与领导责任范围无关的部分人口的重要。它强调了这样一个事实:机关的有用工作实际是由于一多不同文化和科技背景的人数共同合作完成的。这些人只好自觉地凑到一起来工作,他们一再是根据任务的需要或者是从形势发展的需要自觉地凑到了共同,完全打破了总统的正规结构的局限性。


即使以医院作为例子来说吧,它可能就是现代文化机构被最复杂的同种形式了。护士、营养师、理疗师、治和X只技师、药理专家、病理专家和广大外方面的治专业人员还必须为同一个病人协同工作。立即是同种自觉的非常合作,那个后并没任何人有意识地在进行控制和指挥。当然,他们的合作为发生一个旅的目的,并且必须符合总的行动计划,立即就是主治医生对病人的治计划。即使组织结构而言,这些医务专业人员还属于不同的正规部门,各人只在协调那高度专业化了的知识领域里进行操作。但是,他们同时必须根据实际情况,根据病人的需要,把好的操作结果就地打招呼其他各个有关人员,否则的话,他们的努力很可能只会适得其反。


在那些已经将贡献作为其重要任务的医院里,如果组织诸如此类的配合与合作一般说来不会发生什么困难。如果在其他有医院里,如果进行这种横向的联系,如果想自发地结合以任务吗中心的工作小组就比紧,尽管医院注意发挥各委员会的意图,使用了起来合会议、通告公告、说服教育等手段,努力地想推动这种联系和合作。


今日的机关都发生个团体问题,部分传统的见解也又无法解决这个题目。文化工作者需要精通自己小圈子里的工作知识,发生责任而好的工作中。从组织方面看,他们是“属于”某个专业部门的,不论那是生物化学部门,或者医院里的医护部门;从人事管理方面看,他们的培养、档案、评估和晋升,啊是由于专业部门来管理的;但是在工作达,他们要进一步多地参加一些专门工作小组,成为小组里的一个负责任的成员,围绕在有项具体任务,和不同领域的正规人员通力合作。


重视对工作贡献自己并不能解决这个组织问题,但是它倒是可以提高对任务的了解,啊可以促进上下之间的联系,所以可以帮助一些团不到的机关去完成任务。


计算机技术的进步带动了信息革命,立即为如文化工作者之间进行沟通变得越来越重要了。怎样“联系信息”漫长来就是一个难以为解决的题材。由于信息是有人来处理并传递的,在关系的过程中,消息往往被人为地扭转了,依照加进了个人的见解、印象、评论、认清和偏见等。但是,计算机革命突然间以我们带进了一个新世界:现在绝大部分信就不再需要人来处理或传递。所以,在关系过程中尽管不再会带上个人的见解,现状的消息可以说是纯粹的消息了。


现在,我们的职责是如建立平等种低限度的、必不可少的联系和交流,因为保证我们中间能互相了解,连打听对力的需要、目标、认识和工作方法。如果信息本身并不能帮我们解决这个题目。除非通过直接的点,不论是用语言,或者用字,才能够达到互相沟通的目的。


信息处理自动化程度越高.我们就更加要去创造时进行实用的联系。


3、自己提高

 

私能否拥有增强,立即在很大程度达到要看你是否重视作贡献。


一个人口如果想呢机关作出些重要贡献,那么他必须先向和睦提出如下问题:“自己需要什么的自己提高?为作出想要犯的贡献,自己必须学习怎样知识和技术?自己在工作达发生什么优势可以加以利用?自己应为协调的增强制订什么样的正规?”


4、培养他人

 

比注意作贡献的领导也会促进他人重视自我提高,不论这些“别人”凡是他的部下、同事,还是他的上级。这样的领导在制定工作标准时,他所考虑的多次未是个人的情况,而是任务的需要。这些标准便要求很高,目标雄心勃勃,任务就后影响也是非常深的。


我们对如何进行自己提高了解得连不多,但是有相同件事已经非常清楚:人人还是根据自己设定的对象和要求成人起来的,文化工作者更是这样。他们连续按照自己定下的对象和趋势不断进步的。如果他们针对自己没什么要求,那么他们就是只能在原地踏步,不会发生其他发展。如果他们针对自己的要求十分多、很高,那么他们就是会发展成为能力特强的人数,并且所花的时间和力气也连不见得比成就不明显的人数更多。


(文章来源:选编自德鲁克的写作——《使得的领导》)

 

 

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