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领导如何建立促进组织精神的感情纽带

日期: 2015-09-23
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如果每个人都能从身边的团体成员那里感受到双向的感情纽带,这时的团体是最牢不可破的。


Beryl Companies凡是位于美国德克萨斯州贝德福德的一家呼叫中心。当新人入职时,他们吃了老职工的迎宾。一直职工们排成两列,高举胳膊组成一个“隧道”被他们通过,连为各一个新人欢呼和鼓掌。这个简单的形势立刻就在新员工和一直职工中建立从了联系,并且强化了有职工在相互间感受到的关键关系。


大部分同事在表面上是相互关联的,他们一方面视彼此为分担工作量的同志,一方面却以对方看作未来竞争奖励和升级机会的对手。些微人中可能建立更深的关键关系,连逐渐成为好友,但是如果想让团队释放最大的创造力和全部潜力,每个人还必须在更深的人际关系层面建立联系。


当团队成员由相互关心的真诚情感而建立联系的时候,他们就是满足了同种原始的需要。根据知名心理学教授以及佛罗里达州就大学社会心理学研究生课程负责人罗伊·鲍迈斯只(Roy Baumeister),和思维和神经学教授以及杜克大学社会心理学课程主任马克·利里(Mark Leary)的传教,从根本上来说,我们还期盼获得归属感。当我们从同事身上感受到人和人口中的感情纽带,连体会到关爱、相信和情绪上的关怀,这种融入社群的感觉会更加明显。我们纪念要的不只是工作关系,因为那样我们只能够同同事成为松散的联盟。我们期盼与人口建立再深刻、再个人化的涉及,那是同种能够催生从愉快和高兴到满足和平静等各种优质情绪的涉及。


美国加州克莱蒙特买的克莱蒙特研究大学神经学家保罗·扎克(Paul Zak)称,当我们和为的投入感情、被我们发出怜悯心或同理心的其他人互动时,我们的大脑会放大量的催产素。催产素是同种小分子肽,既然是在十分脑中传递信号的神经递质,又是一种在血液中携带信息的荷尔蒙激素。当大脑大量释放催产素时,人人会变得更合作、再大度和再关心他人。当某人表现有对我们的信任时,我们的大脑也会放催产素。


相信的关键为其他的人类情感打下了基础,包括关心、合作、重视、欣赏,甚至是羡慕。它还能激发创造力。因为创造力靠的是风险承担意识,当我们完全相信和协调同团队的其他成员会予以我们支持和帮助时,担负风险的热情就更高。除非在这样真正充满信任的环境受到,我们才会以为安全,所以贡献出好最大胆、最有创新力、最出人意料的创意。


领导应该怎样在一个团受到建立信任?同起你若针对他们有信心。相反,如果组织抛出厚厚一仍规则和规章,即使相当告诉员工:“由于我们不信任你们会正确地完成工作,所以拟定了立即本手册来告诉所有人在其他时候,其他想象得到的情况下该做什么。”这个信息会被所有人认为不被信任,不被重视,心里死怨恨,随即愤愤不平。立即会促使人们已创意思考,盖自身的缺点,避免认错,并且长期看马上还会见促使他们满足于勉强凑合的结果。如果这些都是发生在我们大脑深处的改变。


高度强调外部威胁


表面的威胁也会增加团队凝聚力,连敦促团队建立强大的感情纽带。同件对二战老兵团体进行的重要研究提供了信的答案,证明外部威胁所抒发的凝聚力的能力。战争结束四十年后,共同闯过枪林弹雨,已经痛失战友的老兵们依然能在过去的战友身上感受到强烈的感情纽带。对比,虽然闯过战阵,但是没经历过战友去世的老兵在四十年后,联系就衰败得多。当然,立即少组老兵彼此间的联系依然要比那些从没亲临一线参加战斗的单位强。


西南航空公司(Southwest Airlines)的前首席执行官赫布·胜利莱赫(Herb Kelleher)即使掌握了使用外部威胁的方法,使得员工和公司和员工彼此间建立从了关键。在可职培训时,每个职工都会观看一段影片,证明西南航空的历史。在影片中,新入职的人手看到了西南航空从激烈的竞争和冲突中突出,为生存和竞争对手厮杀,甚至与德克萨斯州对抗。在捷莱赫的备忘录、发言和同别人的互相中,他不断强调航空行业的剧烈竞争,连讲述西南航空这些年来的奋斗史。当公司为继续在达拉斯的Love Field地方运营而奋斗时,他启发自己的职工写信给市议会,进行请愿并出席市议会的会议。商店上下因为这些行动要建立从了大的公荣誉感。


莎伦从凯莱赫身上得到了灵感。它经营在一家名为Hearthstones的颇受欢迎的餐厅,店里专门提供简单的劝慰食物。它管理在一个团,六只人在厨房,八只人在大厅做侍应,还有一名酒保。它不绝告知她的团体,发生什么新的餐厅在了和他们的竞争。“马里奥餐厅!探望他们的买二送一意面晚餐,”莎伦挥着马里奥餐厅的传单说到,“我们的意面餐点能被他们的意面看起来跟狗粮一样。我们必定不能把客户拱手让给那些暴发户。”这种强化敌我对抗的发现让它的人数又紧密地团结在一个世界里。


避开常见的关键陷阱


建立纽带关系可以提升一个团的战斗力,但是彼此联系太紧也会要其崩溃。你该怎样在少数只最之间找到一个优秀的平衡点呢?


1、坦率讨论重大决策 1994年,雪城大学的心理学教授布赖恩·马伦(Brian Mullen)基本了同次调研,审查了关于团体凝聚力和有效决策之间关系的有研究。研究人员早已找到了信的证据证明,强调一致意见和相互支持高于一切的团体也能够做出糟糕的决定。但是,这个题目主要起在组织充斥着“排外”空气,表现精英团队要比做出好的产品再能提升成员声望的情况下。但是研究人员发现,如果团队认真考虑实现目标要解决问题的各种替代手段,即使能够规避小集团思维的弊端。


在Hearthstones,莎伦想在食堂的角落创建一个小游乐区,它认为这会引来更多的家庭光顾。多职工私下担心,立即会破坏该餐厅闲适的高端氛围。但是由于没有人愿意为莎伦认为自己反对,或者不是合作的团体成员,他们不愿意说起好担心的题材。幸亏莎伦最好的侍应乔建议他们建立一个决策流程,保险让集体来提出和探索任何重大的商店决策。使用这个艺术后,职工觉得他们能安全地表达反对的见解。当莎伦听到团队对这个游乐区的主意有所保留之后,它放弃了立即同想法,说:“谢谢你们坦诚相告,一起们。自己还在纪念什么呀?”


2、彼此挑战 在莎伦受命了乔提出的审视创意之流程之后,它就是可以集中精力挖掘更多创意。它要怎么管自己的职工继续想出更多改善工作的关键呢?考虑到餐厅行业的实质是动态变化和不断波动的,新的餐厅及新的创意餐点源源不断地涌入本地市场,莎伦要特别高的新创意才能保持餐厅的竞争力,连被工作实现持续增强。和大多数领导者一样,它考虑定期让职工进行头脑风暴。


加州大学伯克利分校的心理学教授查兰·外梅特(Charlan Nemeth)指出,辩论和批评会促进而不是制止人们产生创意。和自己不同的见解会激励人们寻找新的创意,因为不同看法鼓励我们再全面地和别人碰,再评估我们团结的见解。外梅特还说,即使错得最差的其他观点也能够帮助我们更深地挖创造潜力。


莎伦得知,一个有凝聚力,还成员中已经建立从情感纽带的团体不仅经受得住批评和申辩,其实还能从中受益。它告诉员工:“把批评意见都说下。如果你对自己人还不敢争辩,哪里还有胆量跟竞争对手斗?”它说得对。并非低估一集氛围良好的辩论的能力。和谐的辩论可以强化彼此间的联系,得生再明智的创意,所以解决最困难的劳动,被团队更顺利地实现目标。


3、放视野 偶尔你需要从更广泛的角度看有问题。全球化工业巨头巴斯夫(BASF)共同多元化的团体,付出了同款能够拯救生命的开创新产品。这些团体共同设计了同款蚊帐,在其中融合了使用特制配方的杀虫剂,这种杀虫剂不仅能赶蚊子,还能杀死这些传播疾病的害虫。来不同分部、背景和见解各异的职工通力合作,创建出了立即款创新性的产品,现在已应用于世界各地。只在肯尼亚,这种产品就已经在高危地区以婴幼儿死亡率降低了44%。


这项创造新产品诞生的过程证明思维各异的人数吗能够形成一道合力,成功想出个人也许永远都无法发现的创意。这样做是同件大胆的尝试。因为在当时少只重要团队工作的人数分别来自纺织品和杀虫剂部门,过去几乎都不和其他一在打交道。以前,在杀虫剂部门工作的人数怀念的只是怎样创造出新一代驱虫化学剂,如果纺织品部门的人手则一心地投入到开发有各种实际效果的新材料中。但是,巴斯夫开始实行多元化和兼容并包的实行,所以为来自无相关团队的职工更频繁地合作和分享创意,连取得了更多成果,立即少只部落的表现证明了有时候一加一大于二。


以熟悉的和不熟悉的整理旅在共同 如果你愿意在一个团受到培养创造力,即使需要以形形色色的人数集聚起来,允许差异化的思考模式在你的团体里有碰撞。立即是一个需要艺术和科学并重的过程。你必须小心谨慎才能够在组织人选上找到正确的结合—把思想模式相近的、彼此熟悉的人数和观点截然不同的新成员组合到一起。既然要让这两头融合到一起,并且不能过分融合。多元化和熟悉并用就能够制造成功的团体。


所以,莎伦应该在它的15人口组织受到建立程度适中的涉及,好情况下,这个组织应当包括彻头彻尾的新娘、三四只刚来Hearthstones工作了同年或不足一年的新成员、几乎只服务期限在相同年以上的一味职工,也许还要加一个由创业时起即坚守至今日的、经历丰富的长者级员工。这个最优化的结合能够在共同点和多样性之间形成平衡。


乘时间推迟,大部分群体都会培养有表面上的合作和协调气氛,在这个氛围下,人人会友好地合作,和谐地相处。虽然有些团队仅靠自己也能够逐步培养有再优化且深厚的感情纽带,但是组织发出什么必要在当时件事上碰运气呢?为什么迟迟不愿意付诸行动为?从今日开始就同步一步地培养我们期盼的团体精神吧。


来:AMACOM 作者:Jackie Barretta

 

 

 

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